Сегодня я расскажу о Dream Team. О том, как создать «команду мечты» из риэлторов в своём агентстве недвижимости.
Где искать, как растить, обучать, удерживать, мотивировать риэлторов-лидеров?
Подробно я расскажу об этом лидерской программы для BO$$ов Агентств Недвижимости, подключиться и оплатить участие в которой можно будет в период с 15 по 17 января (36 часов), ссылка на страницу описания программы скоро придёт вам на почту.
Первое, с чего надо начать найм персонала – это правильно оценить кандидата на должность риэлтора, то есть ввести определенные критерии оценки – “портрет идеального риэлтора/партнёра” состоящий из 7 важных качеств кандидата на должность риэлтора.
На самом деле мы обычно выбираем кандидатов, которые нам симпатичны, человека, который нас чем-то заинтересовал, и выбираем этих людей, тратим на них огромное количество времени, сил, ресурсов, денег, они это не оправдывают и мы разочаровываемся в них. Чтобы не допускать таких ошибок, есть критерии отбора – 7 основных качеств и несколько специфических, которые нужны именно вам чтобы взять на работу наилучшего для вас кандидата на любую должность. Эти качества и критерии отбора великолепно подходят для выбора партнёров по совместным СПП-сделкам с недвижимостью. А то выберете не того, а потом будете удивляться почему вас “кинули” или “подвели”.
7 КАЧЕСТВ КАНДИДАТА-РИЭЛТОРА
(можно применять к оценке партнеров):
1. Способность к социальной адаптации
Способность общаться с другими людьми. О нем хорошо отзываются коллеги, клиенты довольны. Коммуникабелен и т.д.
Существуют социопаты – прямая противоположность тому кандидату, который нам нужен, они не годятся для работы риэлторами. Ему некомфортно общаться с людьми.
Есть ребята, которым намного комфортнее надеть наушники и сидеть за компьютером. Он Вам будет генерировать лидов великолепно, но вот с людьми общаться он не любит.
Обладание привлекательной внешностью очень важно. Человек с откровенно неприятной внешностью в большинстве случаев не сможет быть успешным продавцом.
2. Профессионализм кандидата
Отзывы о нём с предыдущих мест работы. Нет ли у него тени в социальном прошлом или на предприятии. Имеет ли кандидат достаточную степень подготовки, чтобы работать в Вашем агентстве. Насколько он обучаем, силен, насколько он компетентен.
Есть небольшой тест на то чтобы точно определить кто перед вами. При выборе кандидата на собеседовании неожиданно задайте ему “глупый” вопрос. Например, сколько яблок на яблонях нашего города? Почему люки круглые? Сколько заправок у нас в городе? И смотрите на его реакцию.
Есть 3 типа реакции кандидата на такие вопросы:
а) Ступор, человек начинает «тупить», переваривать эту информацию и задает себе вопрос, к чему это было и т.д. Соответственно он с клиентом будет точно также реагировать на форс-мажорную ситуацию, на неожиданный вопрос и точно так же «тупить» и, скорее всего, «налажает», в 99% случаев он не продаст, не закроет услугу там, где можно нормально закрыть.
б) Ответ: «Я не знаю». Сразу сдался. Не стоит его брать, только на механическую работу какую-то. Лид-менеджером он будет. Риэлтором – нет.
в) Человек начинает считать, приводить какие-то идеи, делать какие-то активные попытки, чтоб решить этот вопрос. Вот этот кандидат самый лучший.
Есть ещё один тест, он достаточно жесткий.
Рекомендую его хотя бы попробовать, посмотреть как он работает, Вы сможете отобрать себе классных кандидатов.
Задав все вопросы, человек уже думает, что работа у него в кармане, вы на него так посмотрите глубокомысленным видом, паузу выдержите минуту – полторы, сидите, оцениваете, и потом так скажите:
– Вы знаете, я проанализировал результаты нашего с вами собеседования и хочу Вам сказать… (здесь тоже делаете паузу) …
– Вы нам не подходите!
И вот здесь его реакция будет для Вас самым точным признаком того, нужен ли этот человек Вам в продажи. Будет ли он Вам продажи делать или нет.
Кто-то скажет: «А ну хорошо. Спасибо. До свидания» и уйдет. Это не продавец. Какой продавец-риэлтор после первого возражения клиента, сразу же уходит?
Продажа начинается с момента, когда клиент говорит «нет».
С этого момента риэлтор начинает продавать, делать определенный алгоритм действий, которые приводят к закрытию продажи, закрытию сделки, закрытию на аванс, закрытию на договор.
Этот человек должен быть таким, у которого в голове работает «модуль», переключатель такой. Как только он слышит «нет», у него в голове “щёлкает” тумблер – “включается” роль “риэлтор-эксперт” и он начинает “закрывать” клиента на покупку услуги или товара.
Он не впаривает, он очень аккуратно прорабатывает все возражениями, сводит их только к одному-единственному.
И когда он преодолевает это одно возражение, он выигрывает.
Как в фильме «Дьявол носит Prada». Там есть очень много интересных моментов, в частности в этом фильме основной принцип работы с сотрудником – стимулировать сотрудника к выходу за пределы предложенных вариантов. То есть Вы даете ему 2 способа как решить задачу или проблему, он находит другие способы, делает это и добивается результата. Или Вы просто ему говорите Что сделать, но не говорите ему как сделать. Это приводит к росту сотрудника и к увеличению его результативности.
3. Экономическая оценка кандидата.
Простой вопрос: смогу ли я зарабатывать с этим человеком деньги? Умеет ли он делать деньги? Такой же вопрос и к партнеру. У него могут быть связи, но, если он не умеет делать деньги, не нужно с ним сотрудничать в плане бизнеса.
4. Оценка амбиций кандидата.
Очень важно.
Что такое амбиция? Это волевое устремление к своим целям, к успеху. Какие цели ставит перед собой кандидат, претендуя на место сотрудника Вашего агентства?
Без амбиций – лидера тоже нет.
Обратите внимание на то, есть ли у кандидата волевое стремление к развитию, к познанию риэлторской профессии или нет.
Много приходят в риэлтерский бизнес людей, которые либо разочаровались в своей профессии, либо их выгнали с работы и их пока никуда не берут, или те, которые хотят сорвать джек-пот.
Есть люди, которые приходят, чтоб у Вас украсть технологии, забрать у Вас систему и сделать подобие Вашей системы, только лучше.
Они молодые они всегда знают, что они сделают лучше.
Поэтому они приходят, перенимают технологию, уходят и рядом создают свое агентство недвижимости и 87% из них благополучно сливаются с рынка.
Для сотрудника, агентство недвижимости является “спортзалом”, где он может без особых для себя повреждений отработать все необходимые для социальной жизни навыки. С этими навыками он может выжить в любой обстановке, в любой стране, в любых обстоятельствах.
И самое главное качество – он умеет добиваться от людей того, чего он хочет. Он умеет их убеждать, умеет вести переговоры, умеет строить отношения, процесс и т. д.
Поэтому новичкам я бы рекомендовал, если вы приходите в агентство, поработайте хотя бы 5 лет, тогда Вы оттуда выйдете и сможете создать что-то ценное. Часто новички на рынке создают просто мусор, клонируют, делают мини-копию того агентства, с которого ушли.
Но они даже ещё не понимаю, как изнутри работает эта бизнес-модель. Многие работают в этом бизнесе только ради денег.
Если Вам неинтересно содержание работ этого бизнеса – Вы больших денег здесь не заработаете.
Вас должно здесь цеплять больше всего содержание работы, может быть, какие-то её отдельные элементы. Например, кому-то нравится привлекать клиентов, кому-то конвертировать, кому-то вести переговоры, кому-то возиться с договорами.
5. Биологическая оценка кандидата
У кандидата должно быть хорошее здоровье, достаточное для определенной работы и готовность трудиться для достижения поставленной цели. Не берите человека из жалости и по другим каким-то мотивам.
У человека должна быть способность вызывать доверие у других людей, симпатию, радушие. Человек-позитив это должен быть. Хотя бывают хмурые риэлторы с деловой хваткой, отлично закрывают сделки. Бывают такие ценные кадры.
6. Оценка кандидата с позиции закона.
Есть у него проблемы с законом или они отсутствуют. Раньше звонили на работу, узнавали характеристику. Не лишним будем убедиться в отсутствии криминального прошлого кандидата. Позже это может очень сильно аукнуться.
7. Оценка доверия
Оцените, насколько ответственно кандидат относится к желаемой должности и насколько он готов к работе на должности риэлтора, насколько он способен обучаться, насколько он последователен в своих действиях, мыслях, в речи, насколько он отвечает за дело.
Здесь нужно смотреть на психологические факторы ответственности, а именно на зрелость, которая состоит из 2-х составляющих:
1. Готовность («хочу»).
2. Способность («могу»).
У большинства новичков по умолчанию большое «хочу», «могу» очень маленькое, то есть способность это сделать крайне низкая. У риэлторов-“звёзд” в АН мотивация – низкая, способность делать – большая. Им уже хватает.
Также при оценке доверия определите ключевой вектор самого главного интереса этого кандидата, определите, почему он идет именно в Ваш бизнес.
В этом помогает очень хорошо тест Герцберга.
Если на первом месте по результатам теста у него стоит “содержание работы”, “достижение результатов” – то берите его немедленно, с него будет толк.
Эти же критерии Вы можете применить для выбора партнера для проведения совместных сделок с недвижимостью.
Ревизию и аттестацию действующих сотрудников рекомендую проводить раз в 3 месяца, или хотя бы раз в полгода.
Все необходимые для экзаменации и аттестации персонала агентства недвижимости документы, экзаменационные билеты, вопросы и методики я в полной мере предоставлю участникам лидерской программы для BO$$ов Агентств Недвижимости, подключиться и оплатить участие в которой можно будет в период с 15 по 17 января (36 часов), ссылка на страницу описания программы скоро придёт вам на почту.
С Верой в ваш успех, Максим Маршал